现阶段的中小民营医院，投资者有几个明显的特点，一是主要来源于医疗、医药销售、房地产等行业的成功者；二是对医院管理来说，虽然不太内行但都也好学习钻研；三是直接管理医院者居多，而单纯选择做投资者少；四是家族管理特点明显，老板决策随处可见。面对如此的环境，作为在民营医院的医院管理师们要如何跟老板打交道呢？PAC理论能完美给出答案。

选择你对路的老板

相对于医疗领域的专业科学来说，医院管理的标准化程度仍然是较低的，管理的个性化程度比较高。中小民营医院的文化基本上是老板个人风格所形成的文化，这是医院管理师们不得不面对的现实。

人际关系的PAC理论认为，个体的个性是由三种自我状态构成的，即父母自我状态（Parents ego state）或者说是支配姿态、成人自我状态（ adult ego state）或是平等对待状态、儿童自我状态（ child ego state）或是被支配姿态，分别用P、 A、 C表示。

所以要在一个老板文化氛围较浓的医院做管理，医院管理师不管是在院长岗位还是在其他别的管理岗位，首先面临的将是如何与老板打交道，因而选择老板比选择医院更为重要。

选对路的老板不仅仅决定管理的成败，也决定了自己接下来从事管理的情绪与心理的主导风向。因而选对路的老板，先要看自己的个性更多的倾向于做P、做A还是做C，再去看老板的个性与角色更多地是P、是A还是C。

老板是P个性或角色的是强支配型，如果自己是C个性角色，则是可以留用的。如果老板是A个性角色型，自己却是P型或C型，将也是做不好的。一般来说，只有那些财大气粗的房地产商或完全不懂医院管理也不想学习医院管理的老板，才有可能是C型投资者，一切可以依着职业管理者行事。

这是所有职业中为何要有试用期的道理。试用之前做深入了解，再做选择，选择之后还有一段试用进一步去考察老板的个性角色更多地是哪一种状态，最后做出是否坚持原选择的判断。

不要老想着去改变老板

在民营医院的医院管理师学员们经常会问我，如何能说服老板接受自己的建议，这通常表现为管理者想做医院改革或是一个P管理个性。而这个对医院的改革建议应当在试用期结束之前来完成，成为是否接受聘用的基本条件。而在成为正式的医院管理者后，首要任务就是做好常态运营和聘用协议中的规划运营而不是再新生什么改革举措。

中小民营医院的管理弊端也正是由于这种管理者进门的改革弄得医院管理越来越不标准化，换一个院长就等于一次管理的大变革，很多最后不是让医院改革促进医院发展，而变成了一种医院管理折腾，让员工难以适应。所以笔者并不赞成有太多的聘用协议式的医院改革，而更多地倾向赞成做好医院的常态化运营。

做医院的常态化运营，就是要按照老板的营利性思想，通过职业管理的阳光化举措，遵循患者、医院和员工三者利益平衡的民营医疗伦理，不断提升医疗及服务质量，促进成本与财务运营，改善就医和医疗体验，不断优化医院或专科品牌等管理内容，形成一个三赢的职业化管理常态。

如果医院管理师有了一种A个性角色思维，就不会有P个性角色的支配欲，而是基于一种民主式的管理思维，不会想着把精力花在去改变老板的方向上，而是充分利用好与老板的人际关系，放大在管理岗位上的作用。因为只有按照老板的管理思路，才能最大限度地获得老板的支持，同时对员工的执行力也会最强，这个状态下的管理资源才是最为丰富的。

与老板相互适应是幸福管理之道

健康的概念中离不开良好的社会适应，管理要健康同样是要有良好的管理人际关系适应。PAC理论是个相互作用分析理论，在改善与员工人际关系时，如何合理的运用这三种自我状态，成为改善与老板人际关系的关键所在。即使一个管理欲望强烈的老板，他也会在医院管理的诸多事务中表现出不同的自信、不同的支配欲与依从性，因而，可从积极构建A-A模式、灵活进行PAC组合、具体情况具体对待三方面改善与老板的人际关系。

对于老板有依从性的事务，医院管理师可以采用P角色，提出建议，老板也会乐意顺从；如果老板拿不定主意的事务，则需要运用A模式，与老板平等交流，取得共识与共同作出决断；如果是老板已经有了明确决策的事务，则需要运用C角色应对，此时不宜再提出建议，而应该遵从，但可以是用儿童那种灵活与创造性的思维，从顺从中让老板看到闪光点，越来越看重自己的管理成长与成就。

总之，做优秀的医院管理师，一是要慎重选择医院与老板，确认自己的应聘岗位后，就要分析老板与自己最个性角色、自己所能扮演的角色并采取相应行动。职业化管理者用心的管理不是要自己用个性去管理，而是要通过进入与退出岗位角色的方式去做好管理。这样职业角色与管理个性在职业生涯的漫长过程中从相对分离，到灵活变换再到最后的完美统一。