1. 制定的目标与完成率

2. 员工的改善与职业发展

3. 员工氛围与敬业程度

4. 薪资待遇与员工保留率

5. 管理者是否拥有更多的时间

6. 员工是否愿意奉献自己的观点与创意

7. 绩效体系是否能合理激发/促进员工完成自我目标

当现状变得清晰，目标就会变得更加清晰。

不要去当孤芳自赏领导者，也不要去当孤独向前的领导者。
 

1. 制定的目标与完成率

       业绩指标永远是公司的核心成长因素之一，合理的制定目标，通过有效的行为运用达到目标，是优秀的领导者衡量标准之一。纵然是这个标准可能会受制于市场整体环境，内部架构变动的变化而变化。

       但必须制定及完善合理的月度/季度/年度运用目标，且目标制定从实际出发，尊重客观市场事实。

       如果是公司规模较小，笔者一般建议领导身先士卒，参与到更多的运营环节来带领团队前行，而非自己“稳坐”后方。

2.员工的改善与职业发展

培训，会议，头脑风暴均是提升员工思维和职业发展的“良方”，在工作中培养员工会创造学习型文化，与员工共同成长，不但能让你更了解目前业务上的处境，也能更平和与员工建立关系，增加人才的保留率。

很多小企业的“一言堂”会直接扼杀员工的创造性和积极性。也许你是对的，但是你能保证你一直是对的吗？

3.员工氛围与敬业程度

      尊重及重视个体，尊重其想法及其一言一行。避免过多压制和说教，你可能会说这名员工的很多思想和公司并未保持统一，那么正是因为没有统一，才有领导存在的必要性，“带领”与“扶正”是管理的必修技能。

      很多职场中，当领导在员工身边走过时，员工之间的交流会陷入“停顿”。很多人觉得这是权威的表现，但是其实这也有可能是隔阂的表现。

       特别是在小型的职场中，如果出现这类信号，领导者必须自省。  

4.薪资待遇与员工保留率

       你有为你的员工思考过他明年/后年的薪酬待遇吗？很多管理者在遇到问题的时候往往喜欢从外部去解决问题，甚至不惜花重金引入强援，但如果地基不变，多数强援是很难在短期内扭转局面的。那么在这种问题下，最优的解决实际上是从内部解决问题。

       很多管理经验和数据告诉我们，最廉价与高效的解决方式往往来自于内部，如果你真心实意的为员工们思考过他们明年/后年的薪资待遇，很多问题不过是水到渠成而已。

5.管理者是否拥有更多的时间

       员工在一个好的团队氛围下，工作会接近于饱和状态，同时会承担更多的责任，并且不需要被刻意的监督与跟进。此时领导者会感觉到自己身上的任务减少，从而能够摆脱日常运营的琐事，更有时间去用更高角度，思考运营全局。

       而这种思考，往往会决定公司走向更高的角度。

       但是如果领导者没有这些时间的话，那说明你的公司还欠缺很多。

6.员工是否愿意奉献自己的观点与创意

       马斯克曾建议老板们少开会，少做PPT。哪怕是笔者本人开会，在会议开始前我基本说的是第一句话就是：我们今天的会议预计占用大家半小时。

       其实每一位员工都有自己的“隐藏技能”，而一位合格的领导者必须拥有挖掘员工“隐藏技能”的水平，通过这种方式去识别人才，塑造人才。

       特别是小公司，不要总是去想着“统一化定制”，那是大企业型战略，而小型公司，为了弥补人员欠缺，将每位员工才能充分甚至超长发挥，将决定整个企业的成长与高度。

7.绩效体系是否能合理激发/促进员工完成自我目标

       如果是吃大锅饭的话，人人均可躺平，但领导者行吗？

       如果只是给领导者明确了指标和收益，没有给员工明确指标和收益。请问你准备靠谁去完成目标呢？

       运营指标如何合理分配到绩效体系中，而绩效体系如何切实保障员工的基础待遇，是每个经营者/管理者/领导者都绕不过的槛。诸多企业都栽倒于此槛之上，但倘若跨过，就是门，是一道能把企业引领到更高的胜利之门。

        需要指出的是，合理的绩效体系需要随着运营指标及员工发展两方面综合制定。

领导者需要拥有清晰的价值观及愿景。

困难时能站在责任之上顶起负重，位列员工之中共同前行。

轻松时能以平等角色与员工交谈，亦能以超凡视角与目标对视。