医院管理是卫生事业管理中的一个要素。卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办在《关于加强卫生人才队伍建设的意见》卫人发〔2009〕131号文件中明确指出：推进医疗卫生机构管理人员职业化建设，积极推动卫生管理岗位培训工作，努力建设一支岗位职责明晰、考核规范、责权一致的职业化医疗卫生机构管理人员队伍。这一精神为医院管理人员职业化建设指明了方向。医院管理人员职业化

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是指医院管理工作者必须经过职业技能培训,通过国家卫生行政部门的考核,获得从业资格,受聘于是医院专职管理岗位的全体人员。医院管理人员职业化包括工作专职化、职称序列化、能力专业化、管理意识现代化等

 

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医院管理人员职业化建设的必要性

 

2.1  医院管理人员职业化是医院管理科学发展的需要  

近年来，随着医学科技的进步以及医院的现代化建设和发展，群众医疗保健需求持续增长，社会对医院的期望不断上升，必然推动医院服务功能与任务的逐步扩大。由此带来医院管理内容、管理方法以及管理手段等一系列的变化，管理人员职业化、管理信息自动化、管理手段法制化、管理决策科学化已经成为医院科学管理的必然趋势。

由于当前医院对管理人员的培养力度远远不如卫生技术人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数管理人员感到工作压力大，学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术已成为管理人员的迫切要求。医院管理专业的科学化快速发展更要求医院管理者必须全身心地投入这一专业领域，对管理者的综合能力提出了越来越高的特殊要求。因此，医院管理人员职业化是医院管理科学发展的内在要求，也是激发管理人员个人潜能、发挥自我价值、满足个性发展的内在需求。

2.2  医院管理人员职业化建设是提高医院核心竞争力的需要  

医院管理是按照医院工作的客观规律运用管理理论和方法对人、财、物、信息、时间等资源进行计划、组织、协调、控制，充分发挥整体运行功能，达到最佳综合效益的管理活动过程。医院管理是医院核心竞争力的重要组成部分，医院管理包括医院战略管理、医院文化建设管理、医院人力资源管理、医院经营财务管理、医院风险管理、医疗质量管理、医院科教管理、医院安全管理、医院感染管理、医院信息管理、医院设备管理、医院药事管理等。因此，医院管理人员应当认真学习国家的法律法规，广泛收集相关信息，分析自身的优势和劣势、面对的机遇和挑战，科学预测医院经营活动中的影响因素。这就要求医院管理人员掌握医院管理技能，加强职业化建设，把管理层从事务性工作中解放出来从事战略层面的思考，从而具

 

备战略管理的能力，提高医院核心竞争力。

 

2.3  医院管理人员职业化建设是顺应时代发展的需要

医院管理人员职业化建设的程度将决定我国医疗卫生事业走向国际化的步伐。从国外的一些医院管理来看，医院管理人员职业化建设的推行，实质上是把医院的经营管理活动和学术发展活动区分开。随着市场经济的深入，我国医疗市场的逐渐开放，主动接受市场的检验已经成为影响医院经营管理及生存的重要手段，越来越引起医院的重视。

医院的经营管理必须主动适应市场经济，深入研究卫生服务的需求，在履行医院公共职能的同时，采用成本领先战略、差异化战略、集中化战略积极参与医疗卫生市场的竞争。通过市场运作为人民健康提供满意的服务，根据不同性别，不同年龄，不同疾病，找准自己的服务点。这种竞争不仅仅是医疗服务质量上的竞争，更是医院管理水平和管理人员职业素质的竞争，因此，顺应时代发展尽快建立适应新形势发展的医院职业化管理队伍已势在必行。

 

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医院管理人员职业化建设的实施

目前，在医院管理人员职业化建设中仍面临着许多不确定因素的影响，比如：国家缺乏宏观管理，尚未建立明确的规划、层次、目标、要求、制度；医院管理人员职称体系尚未完全健全；缺乏科学的医院管理人员考核机制和培养机制等。因此，卫生行政部门应积极针对存在的问题采取相应措施，推进并保证医院管理人员职业化建设的实施。

 

3.1  健全医院管理人员准入机制 

医院管理作为一门学科，已经越来越受到各级领导的重视，建立和完善一支优秀的医院管理人员队伍显得十分重要。

 

3.1.1  健全选拔机制 

管理人才的素质要求可以概括为以下七个方面：

哲学家的思维、经济学家的头脑、政治家的气魄、外交家的纵横、战略家的眼光、演讲家的口才和改革家的胆略。因此，医院管理人才的选拔必须坚持党的基本路线，努力践行“三个代表”重要思想，选拔具有强烈的事业心和责任感，具有较高的理论水平和政治素质，具有良好的职业道德，德才兼备、富有创新能力、擅与他人团结协作、决策能力强的优秀人才。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，要破除论资排辈、领导好恶、求全责备的传统观念。

3.1.2  健全职称体系 

卫生系统行政职称体系和任职资格制度目前尚未在全国建立

 

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医院行政管理人员职称状况混乱，有医、护、药、技职称的，有档案职称的，有工程师、审计师、会计师，还有部分无职称的。这种情况使得专职从事医院管理工作的人员缺乏职业安全保障，不能很好地进行职业生涯规划，工作积极性不高。除了专业性很强的一些管理部门以外（例如：财务科、审计科、信息科等），都应该纳入医院管理人员专业职称体系，以解除管理人员的后顾之忧，并且可以作为管理岗位的任职资格，还能激发管理人员的事业进取心和职业竞争危机感，从而促进医院管理的科学发展。江苏省虽然已经建立了医院管理人员实习研究员-助理研究员-副研究员-研究员的职称体系，但是这一职称体系在医院管理人员中并不普及。

 

3.2  加强医院管理人员教育培训

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职业化的医院管理人

员队伍处于医院人力资本结构的核心地位，重视对医院管理人员创新思维和能力的培养，针对不同岗位、职位及不同工作性质，因人而异，培养造就一批既精通医院管理知识，又熟练掌握市场经济、国际金融、卫生法律、网络信息等现代化医院管理知识技能的职业化医院管理专家。可以分阶段、分层次地采用普及教育、岗位教育、学历教育等形式进行培训。

3.2.1  普及教育 

针对现有医院管理初级人员。普及教育的目的在于普及管理理论，提高综合管理能力，适应现代医院管理模式。普及教育的内容包括：《管理学》、《卫生事业管理学》、《医院管理学》、《卫生法学》、《卫生经济学》、《管理心理学》、《社会医学》、《流行病学》、《卫生统计学》、《健康教育与健康促进》、《计算机应用与信息管理》等。普及教育可以采用分批统一培训、统一考核的形式，对考核合格者发给管理岗位培训证书。在实践方面则通过岗位轮转来提高综合能力，可在医院各职能科室进行轮转，时间为每科3个月-半年，轮训周期以2～3年为宜，根据其特长和需要，再固定科室。

 

3.2.2  岗位教育 

针对医院中层管理人员。结合各管理岗位的具体需求，进一步提高理论水平和实践能力。可以制订3～6个月的培训计划，以函授、专题讲座等学习形式，在掌握普及教育理论的基础上，注重对医院战略管理、医院文化建设管理、医院财务管理、医院人力资源管理、医院经营与营销管理、医疗质量管理、医疗保险改革及应对策略、医院体制改革和资本运作、医院风险控制与危机管理等方面的实践研究，创新工作思维和工作方法。中层管理人员可通过课题研究来实现理论与实践的结合，提高科学管理的能力。

 

3.2.3  学历教育 

针对医院高级管理层以及有培养潜力的中层管理人员。应积极参加卫生管理研究生教育班或研究生课程的学习，进一步提高管理理论水平及对宏观卫生政策进行研究分析的综合能力，成为政治敏锐、洞察规律、超前预见、善抓机遇、规避风险、警觉危机、科学领导、适时决策的现代医院管理者。另外，还应针对医院改革与发展的热点和难点问题，结合国内外医院管理最新动态和国家有关法律法规，不断优化医院管理。

 

4.纳入医院人才建设发展规划

卫生系统各级领导要充分认识医院管理人员职业化建设的重要性，将其作为医院中长期人才发展的重要内容。建立健全医院管理人才培养机制，像培养专业技术人才一样，加强对医院管理人才的培养，确立医院管理学科带头人机制，在政策上予以扶持，加强宣传，加大经费投入力度。建立以工作能力、管理水平、敬业精神、工作实绩为主要目标的科学考核机制，建立培养手册和业绩档案，积极营造浓郁的科学管理学术氛围，鼓励管理人员开展调研、撰写管理论文，参加管理学术交流，不断提高医院科学管理水平。当前，医院正处在由“传统化管理”向“职业化管理”过度的阶段。因此，加强医院管理人员职业化建设是保证平稳过度的前提和基础；是培养优秀医院行政人员和管理人才的主要途径；是推进医院科学化管理进程以及卫生事业管理与国际接轨的有效手段。