在医院职业化背景下，医院组织管理中资历的权重越来越小，能力的权重越来越大。不论是医生、护士、管理人员和后勤人员，其能力大小客观存在差别，根据能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才、人尽其用，人人满意，这就是能级管理。

从心理管理角度来看，按照人的能力不同建立和形成稳定的组织形态；不同能级应表现为不同的权利、物质效益和荣誉，人的能级必须和其所处的管理层级动态对应，这样才能让每个人所承受的心理压力是相近的，均不会产生失败感，同时会获得工作的快乐感或幸福感。

医院能级结构

构建医院能级结构的前提是医院职业化环境，凡能职业化的职业均可以进行能级管理。构建能级结构需要建立岗位能力培训与认证制度，并同步制定岗位能力分级评定标准。以实现医院大多数岗位能级培训和认证的社会化，以节省社会资源，实现现代医院管理的标准化，实现医务人力资源社会共享。

下面列举主要的医院岗位能级结构

1、护士能级

护理能级管理是目前医院做得最为普遍的一个职业。不少医院护理单元的人员匹配，利用能级管理的原理，将管理型、知识型、实干型和技巧型的人才合理搭配，使每个护理人员的专长、每个护理单元有特色，人才有整体补充，成为最具活力的整体。也有的医院将护士能级分为三级，而一些医院在区分临床一线与非一线的基础上，将临床护士分为五级或六级进行管理。

2、手术医生能级

手术能级可以与手术分级同步设置。可分Ⅰ级手术、Ⅱ级手术、Ⅲ级手术、Ⅳ级手术、新手术五个级别。

3、门诊医生能级

门诊医生能级可以分为咨询门诊、普通门诊、专科门诊和专家门诊四级。咨询门诊从事患者分诊及就诊咨询工作。普通门诊为常见病门诊或收住院的门诊业务。专科门诊从事慢性病等专科疾病诊疗。专家门诊则从事疑难疾病的门诊诊疗工作。

4、医学诊断医生能级

对于医学影像、功能检查、病理检验及医学检验医生也可以实行能级管理。

5、医疗技术操作能级

为了将能级管理用于心理激励，也可以对单项操作技术进行等级评定，如各种穿刺技术、大型医疗设备操作及维护保养技术等。

6、管理人员能级

医院高层、中层和基层管理均可以分为AB两级，达不到B级的可以从岗位上淘汰，达到A级一定时限的可以考虑晋升。

能级管理流程

第一步 设计能级结构

将需要进行能级管理的专业或岗位应该疏理，制定出相对明晰而合理的能级结构。

第二步 岗位工作分析

一方面确定某项工作的职责和任务，通过编制岗位说明书来确定岗位工作职责和任务，明确工作范围、工作方式以及工作条件。另一方面确定岗位的任职资格，包括知识、技能和经验等。而工作分析需要搜集工作活动、工作行为、辅助工具的作用、绩效标准、工作环境和工作对人的要求。

第三步：发现发掘人才

通过推荐或自荐、选拔与招聘来寻找人才；也可以通过管理人员平时对员工深入细致的观察与积极主动发掘，来寻找和发现员工的特点与专长。

第四步 进行人岗匹配

经过对员工的岗位能力评估和岗位工作分析，将合适的员工逐一与岗位进行匹配。

第五步 能级动态管控

职业化背景下，人才流动是常态，建立积极的院内人才流动机制，可以有效的预防人才外流。能级的动态管理是促进人才成长的催化剂。另外，员工也会因为知识、技能或学习锻炼而提高，也会因年龄、体力、身体健康、心理健康的变化而衰退。医院定期对每位员工进行能级评定，掌握员工能级动态，更好地与岗位的能级匹配。

能级评定工具

能级管理能否取得成功的基础在于能级评定工具，能级管理作为心理管理的工具，其能级评定工具则是能级管理最为核心的内容。能级评定工具可以由医学专家、心理专家、伦理专家和管理专家等共同来制定。

譬如评定门诊医生的能级指标除了医疗质量指标外，还需要有初诊成功率（患者流失率）、疗程完成率（中断治疗率）、患者满意度、接诊规范与技巧掌握度、诊疗方案合理度等社会学与心理学指标评价。

岗位能力培训

要做好医院能级管理，需要医院连同社会一道进行医务职业的岗位能力培训与认证工作。如果缺乏职业化和社会化的岗位能力培训、认证社会机制，单纯凭医院内部来推动医院能级管理，其水平将是低下的，能级管理也是无法实现全医疗行业的标准化和规范化的。但在当前，需要积极鼓励医院自行开展能级管理的实践，为形成社会化的医院能级管理奠定基础。第三方管理咨询公司应当利用不同医疗机构的管理咨询实践机会，大力发展能级评定工具和能级管理项目推广，共同促进医院能级管理的普及。除了国家已经开展的职业资格认证考试外，目前已经开展的社会化岗位能力培训加认证的心理管理师、医院管理师、护理管理师等。