绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。因此，绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现医院目标，同时促使员工发展。

迫于种种原因，绩效管理在医院的实践中得不到有效实施，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，但又不忍心放弃，使我们的管理者很是费一番脑筋，纷纷寻求解决之道，在这种情况下，一些医院寻求外部专业力量（第三方医院管理咨询机构）导入绩效管理咨询来协助推动。

绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。在绩效管理的过程，如何设置绩效考核指标体系更是核心中的核心。

绩效管理的目标是建立一套完善、有效的绩效管理体系和机制，一个好的绩效管理方案可以通过下列方法进行评价：

1. 是否全面提升医院的人力资源管理水平，健全人力资源管理体系，促进绩效文化的改善。
2. 是否反映医院战略方向，指引奋斗方向，层层落实推进医院战略实现，促进医院整体业绩提升。
3. 是否使绩效考核成为管理者的有效管理手段，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升。
4. 是否能对员工的业绩进行客观评价，评价结果是否能合理使用，是否提高员工满意度与医院的凝聚力。
5. 如何评价第三方绩效管理咨询的效果，不妨用授人以渔这个典故来说明。

授人以渔在绩效管理咨询中表现根据咨询机构的目标有所不同，第一种是以人为制作捕鱼的工具，并传授使用工具的方法，然后不断地新的销售捕渔工具，以维护对渔民的客户关系。第二种就是通过第三方的咨询辅导，与医院绩效管理人员一同研制捕渔工具，并传授捕渔的方法。这一种是部分地转移了绩效管理的核心技术，从而最大限度地降低捕渔技术更新的成本。第三种是绩效管理咨询机构只需要对医院绩效进行有效的指导、教练，而不必提供具体的绩效分配与考核方案，通过捕渔目标的确定、捕渔思想与方法的传授，让渔民能独立掌握捕渔方法及其工具的设计、创新，并能灵活创新使用选择与使用捕渔工具，从而实现自我的设计、更新与使用循环，最终摆脱对外来技术的依赖，实现捕渔技术与其自身的匹配与对技术的垄断。

这三种不同的授人以渔技术，第一种是第三方机构利益模式，其显著标志是，医院绩效管理使用贴上第三方绩效咨询机构的管理软件，让医院完全依赖于绩效管理咨询机构；第二种是共享利益模式，显著标志则是按照第三方绩效公司提供的绩效管理方案来做医院的绩效管理，但每隔一段时间会由第三方绩效管理咨询机构来院进行一次绩效方案的调整，让医院长期处于与第三方绩效咨询机构合作；第三种则是技术帮扶的利益转移模式，这种绩效咨询机构是保持一种完全的技术转让，通过对医院组织医院绩效管理人员共同进行绩效调研，教练式帮扶其自行制定绩效方案，并能让医院形成一种自我循环发展的自主开发的绩效管理方案，而不必依赖于第三方的咨询。这第三种才是最为完全的授人以渔。

所以真正的绩效管理咨询应该是通过一次第三方绩效管理咨询机构的帮助，从而彻底解决医院长远绩效管理的机制问题，通过绩效思想解放、绩效管理方法传授、形成能自我开发与更新的的绩效管理思维，从而让医院的绩效管理完全整合到医院的整体管理中来，使医院的绩效管理更加契合医院整体的管理体系。这就需要第三方绩效管理咨询机构摒弃商业利益思维，做医院管理新思想的传播者，而不是做医院管理思想的领导者和控制者。（作者微信：mapsycho）